Szervezeti leépítés, munkakörülmények és munkavállalói eredmények: a munkahelyi beavatkozás céljainak meghatározása a túlélők körében

Kapcsolat: Audrey Huaudrey.hu@wecistanche.com

Absztrakt:

Ez a tanulmány nagy vonalakban felméri a szervezeti létszámleépítésnek a munkakörülményekhez és a munkavállalói eredményekhez való társítását, valamint azt, hogy a munkakörülmények milyen mértékben közvetítik a létszámleépítés és a munkavállalói eredmények közötti összefüggést, ezáltal a munkahelyi beavatkozások célpontjaként szolgál, hogy csökkentsék a létszámleépítés káros hatásait a túlélő munkavállalókra. A keresztmetszeti adatok egy 2297 amerikai munkavállalóból álló országos valószínűségi mintából származnak. Egy párhuzamos, több közvetítős modellt becsültek meg több eredménnyel, a személyes, foglalkozási, földrajzi és időbeli kovariánsokhoz igazítva. A leépítésnek való kitettség volt a jóslat. A munkakörnyezet négy dimenzióját reprezentáló 12 munkakörülmény együttes szolgált egyidejű közvetítőként (Munkaszerep: munkaigények, szerepkonfliktus, szerep kétértelműsége és munka autonómiája; Interperszonális kapcsolatok: felügyelői agresszió, munkatársi agresszió, barátság kialakulása és diszfunkcionális vezetés; jutalmak: elosztási igazságosság és előléptetési lehetőségek; Biztonság: munkahelyi bizonytalanság és foglalkoztatási bizonytalanság), 16 munkavállalói következmény halmaza, amelyek öt kimeneti kategóriát képviselnek, és egyidejű kimenetelként szolgáltak (képtelenség a munkától való elszakadásra: negatív munka iránti kérődzés és képtelenség a kikapcsolódásra) munka után; Energetikai erőforrások kimerülése: fizikai, szellemi és érzelmi munkafáradtság; negatív hatás: depresszió, szorongás és harag; pozitív hatás: boldogság, magabiztosság és lendület; egészség: fizikai és mentális egészség; munkahelyi attitűdök: munkával való elégedettség, szervezeti elkötelezettség és forgalmi szándék). Az eredmények azt mutatták, hogy a létszámleépítés a 12 munkakörülmény közül kilenchez (magasabb munkaigény, szerepkonfliktus, felügyelői agresszió, diszfunkcionális vezetés, munkahelyi bizonytalanság és foglalkoztatási bizonytalanság, valamint a barátságok kialakulásának alacsonyabb szintje, az elosztási igazságosság és előléptetési lehetőségek) és mind a 16 alkalmazott eredménye. Ráadásul a létszámleépítés és a munkavállalói eredmények közötti összefüggések közvetettek, a kilenc munkafeltétel együttesen közvetítette. Ez a tanulmány a legszélesebb körű értékelést nyújtja a létszámleépítés káros hatásairól az Egyesült Államokban a létszámleépítést túlélő munkavállalókra, azonosítja azokat az érintett munkakörülményeket, amelyek a munkahelyi beavatkozások célpontjaként szolgálhatnak, és betekintést nyújt abba, hogy a szervezeti leépítés miért nem hozza meg gyakran a várt pénzügyi és teljesítménybeli előnyöket. szervezeteknek. Ami a munkahelyi beavatkozás célját illeti, egyes munkakörülmények a létszámleépítést a munkavállalói eredmények széles körére utalták, míg más munkakörülmények bizonyos eredményekre jellemzőek voltak. A széles körű közvetítőknek minden olyan beavatkozás célpontjainak kell lenniük, amelyek célja a létszámleépítés káros hatásainak csökkentése, további munkahelyi célokkal pedig attól függően, hogy a beavatkozás milyen eredményeket ér el.

Kulcsszavak: szervezeti leépítés; recesszió; munkakörülmények; képtelenség leválni; fáradtság; negatív hangulat; pozitív hangulat; Egészség; munkahelyi attitűdök

A CISTANCHE KIEGÉSZÍTŐ HATÁSAI: FÁRADTSÁG ELLENI

1. Bemutatkozás

A szervezeti leépítés a szervezet munkaerő-állományának stratégiai csökkentését jelenti a munkaerőköltségek csökkentése, a jövedelmezőség növelése, valamint súlyos gazdasági sokk (pl. recesszió) idején a szervezet összeomlásának megelőzése érdekében [1]. Egykor a szervezeti stratégia aberrációjának tekintették [2,3], de az elmúlt négy évtizedben a leépítés a makrogazdasági sokk leküzdésére szolgáló, széles körben alkalmazott reaktív stratégiává, valamint az egészséges vállalatok rövid távú profitmaximalizálásának elfogadott proaktív eszközévé vált [3–5 ]. A létszámleépítés okaitól függetlenül két munkavállalói csoportot hoz létre: (a) kitelepített munkavállalók, akik önkéntelenül elveszítik állásukat (áldozatok) és (b) a leépítést túlélő munkavállalók (túlélők). Kutatások nagy része azt mutatja, hogy a létszámleépítés miatti önkéntelen állásvesztés stresszes, és számos kedvezőtlen következménnyel jár az áldozatok körében, például rossz fizikai és mentális egészséggel, túlzott alkoholfogyasztással [6–9], valamint hegesedést okoz az újrafoglalkoztatás után. mint például a bérbüntetések és a tartósan rossz mentális egészség [10,11].

Bár a kutatások a létszámleépítést a túlélő alkalmazottakra gyakorolt ​​káros hatásokkal is összefüggésbe hozzák, Maertz, Wiley, LeRouge és Campion [12] rámutatott, hogy „kevés érvényes közvetlen teszt készült [a létszámleépítésnek] a túlélők reakcióira és megtartására gyakorolt ​​állítólagos negatív fő hatásokról. Ehelyett a túlélők reakcióival foglalkozó legjelentősebb kutatások egyszerűen a túlélők közötti empirikus kapcsolatokat vizsgálták" (dőlt betűvel, 277. o.). Ezért az egyesült államokbeli munkavállalók nagy nemzeti mintáját használjuk, amely a létszámleépítést túlélőket és a nem kitett munkavállalókat is tartalmazza, hogy kiküszöböljük a szakirodalom két szembetűnő hiányosságát. Az első hiányosság az olyan kutatások viszonylagos hiánya, amelyek átfogóan értékelnék a munka jellemzőit és a munkavállalói eredményeket, amelyeket a szervezeti leépítés befolyásolhat. A széles körű kutatás hiánya miatt az elsődleges érdekelt felek (azaz a munkaadók, a szakszervezetek, az egészségügyi szolgáltatók és a kormányok) rosszul tájékozottak a létszámleépítésnek a túlélő alkalmazottakra gyakorolt ​​lehetséges hatásáról. Az, hogy a létszámleépítésnek szűk vagy tág következményei vannak-e a túlélő alkalmazottakra nézve, központi kérdés a politika és az elsődleges érdekelt felek válasza szempontjából. A második hiányosság a munkakörülmények közvetítő szerepére vonatkozó információk hiánya a szervezeti leépítés és a munkavállalói eredmények közötti összefüggésben. A politika kialakítása és az érdekelt felek reakciója azon munkakörülmények ismeretétől is függ, amelyek a létszámleépítésnek a munkavállalói eredményekre gyakorolt ​​hatását hordozzák. Ezek a munkakörülmények olyan munkahelyi beavatkozási célokat biztosítanak, amelyek segíthetnek enyhíteni a létszámleépítésnek a túlélő alkalmazottakra gyakorolt ​​kedvezőtlen hatását.

A CISTANCHE KIEGÉSZÍTŐ HATÁSAI: JAVÍTJA A MEMÓRIÁT

2. Fogalmi

Modell Pearlin és Bierman [13] általános stressz-modelljét használjuk e hiányosságok orvoslására, és ismereteink bővítésére a szervezeti leépítés túlélőkre gyakorolt ​​hatásairól. Pearlin és Bierman [13] modellje azt sugallja, hogy az elsődleges stresszorok a másodlagos stresszorok elszaporodásához vezethetnek, ami később különféle káros következményekhez vezethet. Ebből az általános modellből építkezve az 1. ábrán látható szervezeti leépítés fogalmi modellje három általános előrejelzéshez vezet. Először is, a szervezeti leépítés egy makroszervezeti elsődleges stresszor, amely számos másodlagos munkahelyi stresszorhoz vezethet, amelyet a negatív munkakörülmények (pl. munkahelyi igények, interperszonális agresszió, munkahelyi bizonytalanság) növekedése és a pozitív munkakörülmények (pl. , munkavégzési autonómia, barátságkötés, előléptetési lehetőség). Másodszor, a létszámleépítés potenciálisan a munkavállalók kedvezőtlen következményeinek széles skálájával járhat együtt (pl. képtelenség elszakadni a munkától, rossz egészségi állapot, negatív munkahelyi attitűd). Harmadszor, a munkakörülmények közvetítik (vagyis megmagyarázzák) a létszámleépítés és a munkavállalók kedvezőtlen következményei közötti összefüggést. Ezzel összefüggésben attól függően, hogy az értékelt munkakörülmények milyen mértékben tükrözik teljes mértékben a létszámleépítésnek a munkavállalói eredményekre gyakorolt ​​hatását, előfordulhat, hogy a létszámleépítés és az eredmények közvetlen összefüggésben állnak egymással.

3. Előzetes kutatás

3.1. Leépítés, munkakörülmények és munkavállalói eredmények

Bár a létszámleépítés a munkakörülmények széles körét érintheti, kevés tanulmány foglalkozott ezzel a kérdéssel, és azok közül, amelyek igen, viszonylag kevés munkakörülményt értékeltek. Az 1990-es évek eleji súlyos recesszió idején a finn önkormányzati alkalmazottak körében végzett tanulmány megállapította, hogy a leépítés mértéke a vizsgált vállalatoknál (kisebb,<8%; intermediate,="" 8–18%;="" major,="">18 százalék) szignifikánsan és pozitívan kapcsolódott a fizikai szükségletekhez és a munkahelyi bizonytalansághoz; szignifikánsan és negatívan kapcsolódik a készségek diszkréciójához és a döntéshozatalban való részvételhez; és nem függött össze szignifikánsan a pszichológiai igényekkel, a munka autonómiájával, a felügyelő szociális támogatásával és a munkatársak szociális támogatásával [14]. Egy 2003-as norvég munkavállalók országos tanulmánya megállapította, hogy a létszámleépítésnek nem kitett munkavállalókhoz képest a leépítést túlélők szignifikánsan magasabb szintű munkaigényről és bizonytalanságról számoltak be, és nincs különbség a munka autonómiájában [15].

Egy lengyel munkavállalók körében végzett 2011-es tanulmány megállapította, hogy a létszámleépítésnek nem kitett munkavállalókhoz képest a leépítést túlélők lényegesen magasabb mennyiségi munkaigényről és munkahelyi bizonytalanságról számoltak be; és lényegesen alacsonyabb szintű munkakontroll (azaz a munka autonómiája), a feladat egyértelműsége (azaz alacsony szerep kétértelműség) és a munkával kapcsolatos szociális támogatás [16]. Egy koreai banki alkalmazottak körében végzett tanulmány feltárta a létszámleépítés hatását két olyan bank esetében, amelyek a munkaerő-csökkentés mértékében (15 százalék vs. 40 százalék) különböztek az 1997-es recesszió során [17]. Az eredmények azt mutatták, hogy a túlélő alkalmazottak körében a súlyosabb létszámleépítés alacsonyabb szintű felügyelői támogatással, előléptetési lehetőségekkel, a döntéshozatalban való részvétellel, a szervezeti igazságosság három típusával (elosztási, eljárási és interperszonális), valamint a munka összetettségével járt. Végül egy 1997-es amerikai munkavállalók országos tanulmánya megállapította, hogy a létszámleépítésnek nem kitett munkavállalókhoz képest a leépítést túlélők lényegesen magasabb szintű munkahelyi nyomásról és munkatársaik szociális támogatásáról számoltak be; és lényegesen alacsonyabb szintű munkavégzési autonómia és szervezeti támogatás [18].

Az alkalmazottak eredményei több figyelmet kaptak, mint a munkakörülmények, de a legtöbb tanulmány csak egy vagy két eredményt értékelt. Számos tanulmány kimutatta, hogy a szervezeti létszámleépítés a munkavállalók különböző kimenetelével jár, mint például a magasabb betegség miatti távollét [14,19] és az általános kimerültség [20], valamint az alacsonyabb szintű munkával való elégedettség [20,21] és a szervezeti elkötelezettség. [17,18,22] és a fizikai vagy mentális egészség [23]. Ezenkívül két tanulmány feltárta a létszámleépítés és a munkavállalói eredmények szélesebb körének összefüggését. Egy lengyel munkavállalók körében végzett tanulmány megállapította, hogy a ki nem tévedt munkavállalókhoz képest a létszámleépítést túlélők magasabb szintű stresszről és elfordulási szándékról számoltak be; a munkával való elégedettség, a munkavállalás és a munkateljesítmény alacsonyabb szintje; és nincs szignifikáns különbség a teljes kimerültség és a betegség miatti hiányzás között [16]. Egy, az Egyesült Államokban dolgozók körében végzett nagy országos tanulmány megállapította, hogy a szervezeti leépítés szignifikánsan és negatívan összefügg a szervezeti elkötelezettséggel és az észlelt teljesítménnyel, szignifikánsan és pozitívan a fluktuációs szándékkal, és nem függ össze szignifikánsan a munkával való elégedettséggel [12].

Amint az 1. ábrán látható, a korábbi kutatásokra építünk és kiterjesztjük a létszámleépítésnek a munkakörülmények szélesebb körére (négy általános kategória – munkaköri feltételek, interperszonális kapcsolatok, jutalmak és biztonság – 12 konstrukcióból) és az alkalmazottakra. eredmények (hat általános kategória – képtelenség elszakadni a munkától, energiaforrások kimerülése, egészség, negatív hangulatok, pozitív hangulatok és munkahelyi attitűdök – 16 konstrukcióból áll). A jelen tanulmányban értékelt munkakörülmények és eredmények némelyike ​​átfedésben van a korábban ismertetett kutatásokkal, ezáltal replikációt biztosít, és számos új munkakörülményt és munkavállalói eredményt értékelünk annak érdekében, hogy kibővítsük a szervezeti létszámleépítés túlélőkre gyakorolt ​​lehetséges hatásainak megértését.

3.2. A munkakörülmények közvetítő szerepe

Bár fontos megérteni azokat a munkakörülményeket, amelyek közvetítik a szervezeti létszámleépítés és a munkavállalói eredmények közötti összefüggést, mivel ezek potenciális célpontjai lehetnek a munkahelyi beavatkozásnak, meglepően kevés kutatás foglalkozott ezzel a kérdéssel [17]. Négy korábban ismertetett tanulmányt azonosítottunk, amelyek olyan közvetett hatásokat teszteltek, amelyek a munkahelyi beavatkozások kidolgozását befolyásolhatják. Egy finn munkavállalók körében végzett tanulmány [14] arról számolt be, hogy a létszámleépítés a korábban leírt nyolc munkakörülmény közül négyhez (fizikai igények, szakképzettség, döntéshozatalban való részvétel és munkahelyi bizonytalanság) társult. Ennek a négy munkakörülménynek az ellenőrzése egyidejűleg 49 százalékkal csökkentette a létszámleépítés és a betegség miatti távollét közötti összefüggést, bár a létszámleépítés közvetlen összefüggése statisztikailag szignifikáns maradt, ami arra utal, hogy más, nem értékelt munkakörülmények közvetítő szerepet játszhatnak [24]. A tanulmány azonban nem közölt becsléseket a négy egyidejű egyéni közvetett hatásról. Ehelyett a szerzők bizonyítékokat szolgáltattak arra vonatkozóan, hogy mind a négy munkakörülmény közvetítőként működött a létszámleépítés súlyossága és a betegség miatti távollét között, ha a létszámleépítési társulás mérete az egyes munkakörülmények egyéni statisztikai ellenőrzése után kisebb lett. Mivel a négy munkakörülmény valószínűleg egymással korrelált, nem világos, hogy mind a négy munkakörülmény jelentős közvetítő változót jelent-e.

Egy koreai banki alkalmazottak tanulmányozása [17] megállapította, hogy amikor a korábban leírt hét munkakörülményt egyidejű közvetítő változónak tekintették, a leépítés súlyosságának és a szervezeti elkötelezettség csökkenése közötti összefüggést teljes mértékben a hét munkafeltétel közül három közvetítette: az előléptetési lehetőségek alacsonyabb szintje. , az eljárási igazságosság és a munka összetettsége. Knudsen és munkatársai [18] amerikai munkavállalók nemzeti tanulmánya szerint mind a négy értékelt munkakörülmény (munka igénye, munka autonómiája, munkatársi támogatás és szervezeti támogatás) egyidejűleg közvetítette az összefüggést a túlélési létszám leépítése és a szervezeti elkötelezettség csökkenése között. A létszámcsökkentés és a szervezeti elkötelezettség csökkenése közötti közvetlen összefüggés azonban statisztikailag szignifikáns maradt, ami arra utal, hogy más, fel nem mért munkakörülmények közvetítőként működhetnek. Végül egy ír munkavállalók országos tanulmánya arról számolt be, hogy a munkaigények közvetítették a szövetség szervezeti leépítését a munkával való elégedettség alacsonyabb szintjéhez és a munka általános kimerültségének magasabb szintjéhez [20]. A létszámleépítésnek a két kimenetelre gyakorolt ​​közvetlen hatása azonban statisztikailag szignifikáns volt, ami arra utal, hogy más, fel nem mért munkakörülmények közvetítő szerepet játszhatnak.

Összességében ez a négy tanulmány, amely a munkakörülmények közvetítő hatásait vizsgálja a szervezeti leépítés és a munkavállalói eredmények összefüggésében, korlátozott információt nyújt a munkahelyi beavatkozások céljairól. Ezek a tanulmányok viszonylag kevés munkakörülményt és még kevesebb munkavállalói eredményt értékeltek. Két tanulmány a szervezeti elkötelezettséget, egy a betegség miatti hiányzást, egy pedig a munkával való elégedettséget és az általános kimerültséget egyaránt értékelte.

A CISTANCHE HATÁSAI: RÁK ELLENI

4. A jelen tanulmány

Az 1. ábra modelljét használtuk keretként négy átfogó kutatási kérdés feltárásához. 1. kérdés: A szervezeti létszámleépítés szűk vagy tág összefüggésben áll a másodlagos stresszorokat képviselő munkakörülményekkel? 2. kérdés: A szervezeti létszámleépítés szűk vagy tág összefüggésben áll az alkalmazottak eredményeivel? RQ3: Mely munkakörülmények közvetítik a szervezeti leépítés és a munkavállalói eredmények közötti összefüggést? 4. kérdés: A közvetítő munkakörülményeknek van-e általános közvetítő hatása a munkavállalói kimenetelekre vonatkozóan, vagy szűkebb közvetítő hatások, amelyek bizonyos típusú kimenetelekhez kapcsolódnak (pl. képtelenség pszichológiailag elszakadni a munkától, egészségtől vagy munkahelyi attitűdöktől)? Annak ismerete, hogy mely munkakörülményeknek van tág vagy szűk közvetítő hatása, segíthet a beavatkozási erőfeszítések összpontosításában annak érdekében, hogy maximális hatást érjen el a potenciálisan káros munkavállalói eredmények csökkentésére. Ezeket a kutatási kérdéseket úgy kezeljük, hogy összehasonlítjuk azokat a munkavállalókat, akiket az előző év során elbocsátott szervezetek (túlélők) alkalmaztak azokkal a munkavállalókkal, akik arról számoltak be, hogy munkaadójuknak nem volt elbocsátása (nem látható), az Egyesült Államok bérének és fizetésének nagy országos valószínűségi mintájából származó adatok felhasználásával. dolgozók.

A CISTANCHE HATÁSAI

5. Anyagok és módszerek

5.1. Minta- és vizsgálattervezés

Az adatok 2975 amerikai munkavállalótól származtak, akik részt vettek a National Survey of Work Stress and Health néven, 2008 decembere és 2011 áprilisa között. A jelen elemzésekbe való bekerüléshez a résztvevőknek három szekvenciális kiválasztási kritériumnak kellett megfelelniük: (a) válaszoltak a vállalati létszámleépítésre vonatkozó kérdésre (510 dolgozót kizártak, mert a kérdést a felmérés helyszíni vizsgálata után adták hozzá), (b) a bér és a bérmunkások (144 tulajdonos/üzemeltető nem szerepelt), és (c) rendelkeztek adatokkal az összes későbbiekben ismertetett kovariánsról (24 béres és fizetési dolgozó hiányzott a kovariánsokról). Ezek a kiválasztási kritériumok 2297 munkavállalóból álló végső mintát eredményeztek. A vizsgálati protokollt (448. számú vizsgálat) a Buffalo Egyetem Humán Kutatási Intézményi Felülvizsgáló Testülete hagyta jóvá. A vizsgálatban résztvevők mindegyike szóbeli tájékoztatáson alapuló beleegyezését adta a vizsgálatban való részvétel előtt.

5.1.1. Mintavételi súlyok

A résztvevőket mintavételi súlyokkal súlyozták, hogy jobban általánosíthassák az egyesült államokbeli bér- és bérmunkások célcsoportját. A mintavételi súlyok a szelekció, a nem válasz és a lefedettség eltérő valószínűségeihez igazodnak, és máshol részletesebben is le vannak írva [25].

5.1.2. Válaszadó jellemzői

A válaszadó jellemzőit (kovariánsként használt konstrukciókat) az 1. táblázat ismerteti.

5.2. Intézkedések

Az összes változóra vonatkozó leíró statisztikák (átlagok és szórások) és korrelációk az S1. függelékben találhatók.

5.2.1. Szervezeti leépítés

A résztvevők arról számoltak be, hogy a munkáltatójuk elbocsátott-e alkalmazottakat az előző 12 hónap során (a szokásos szezonális elbocsátások nélkül). A válaszokat 0 (nem) és 1 (igen) pontozással értékelték. 5.2.. Munkakörülmények A munkaigényeket hat gyakran használt elemmel értékelték [26-28]. Példaelemek a következők: Az elmúlt 12 hónap során milyen gyakran volt túl sok munkája? és az elmúlt 12 hónap során milyen gyakran kellett a munkája miatt időkényszerben dolgozni? A válaszhorgonyok 0 (soha) és 4 (minden nap) között változtak. Az alfa együttható 0,87 volt.

5.2.2.Munkafeltételek

A munkaigényeket hat gyakran használt elemmel értékelték [{{0}}]. Példaelemek a következők: Az elmúlt 12 hónap során milyen gyakran volt túl sok munkája? és az elmúlt 12 hónap során milyen gyakran kellett a munkája miatt időkényszerben dolgozni? A válaszhorgonyok 0 (soha) és 4 (minden nap) között változtak. Az alfa együttható 0,87 volt.

5.2.3. Alkalmazotti eredmények

A negatív munkahelyi kérődzést, amely a negatív munkatapasztalatokkal kapcsolatos elfoglaltságot és az azokra irányuló ismétlődő gondolatokat jelenti, amelyek túlnyúlhatnak a munkanapon, öt tétellel értékelték [25]. Példa: Milyen gyakran játssza le gondolataiban a negatív munkahelyi eseményeket, még akkor is, ha elhagyja a munkát? A válaszhorgonyok 0 (soha) és 3 (gyakran) között változtak. Az alfa együttható 0,91 volt. A lazításra való képtelenséget a következő, ehhez a tanulmányhoz kidolgozott elemmel értékelték: Az elmúlt 12 hónap során milyen gyakran volt nehéz kikapcsolni és kikapcsolódni, miután elhagyta a munkát? A válaszhorgonyok 0 (soha) és 4 (minden nap) között változtak. A fizikai, mentális és érzelmi munkafáradtságot a háromdimenziós munkafáradtsági index (3D-WFI) hat párhuzamos elemével értékelték [41]. Példa az érzelmi fáradtságra: Az elmúlt 12 hónapban milyen gyakran érezte magát érzelmileg kimerültnek a munkanap végén?; és Az elmúlt 12 hónapban milyen gyakran akart érzelmileg elzárkózni a munkanap végén? A válaszhorgonyok 0 (soha) és 4 (minden nap) között változtak. Az alfa együttható 0,94 a fizikai munkafáradtságra, 0,95 a szellemi munkafáradtságra, és 0,95 az érzelmi munkafáradtságra. A negatív és a pozitív hatás három dimenzióját értékelték úgy, hogy megkérdezték, milyen gyakran tapasztalták meg a résztvevők az egyes érzelmeket az előző 12 hónap során.

Minden negatív és pozitív érzelmet három jelzővel értékeltek: depresszió (depressziós, szomorú, komor), szorongás (ideges, szorongó, aggódó), harag (ellenséges, dühös, dühös), boldogság (örömteli, boldog, vidám), magabiztosság (magabiztos) , büszke, erős) és lendületes (eleven, aktív, energikus). Az érzelem jelzőket a Brunel hangulati skálából [42] és a PANAS-X [43]-ból vettük. Az érzelemmelléknevek válaszhorgonyai 0 (soha) és 3 (gyakran) között változtak. Az alfa együttható 0,75 a depresszió, 0,74 a szorongás, 0,69 a harag, 0,81 a boldogság, 0,68 a magabiztosságért és 0.77 az életerőért. A fizikai és mentális egészséget két-két tétellel értékelték [44]. Fizikai egészségi állapotát a következő két tétellel értékelték: Általánosságban elmondható, hogy fizikai egészségét rossznak, megfelelőnek, jónak, nagyon jónak vagy kiválónak mondaná?; és Általánosságban elmondható, hogy a legtöbb (férfi/nő) életkorához képest fizikai egészsége sokkal jobb, valamivel jobb, körülbelül ugyanolyan, valamivel rosszabb vagy sokkal rosszabb? (fordított pontozású). A mentális egészséget párhuzamos elemekkel értékelték, amelyek a mentális vagy érzelmi egészséget helyettesítették a fizikai egészséggel. A tételre adott válaszokat 1-től (rossz/sokkal rosszabb) 5-ig (kiváló/sokkal jobb) pontozták. Az alfa együttható 0,74 volt a fizikai egészségre és 0,78 a mentális egészségre. A munkával való elégedettséget a Michigan Organizational Assessment Questionnaire három elemével értékelték [45].

Példa erre: Összességében elégedett vagyok a munkámmal. A válaszhorgonyok 1-től (egyáltalán nem értek egyet) 4-ig (teljesen egyetértek) terjedtek. Az alfa együttható 0,91 volt. Az affektív szervezeti elkötelezettséget három elemmel értékelték Meyer és Allen felülvizsgált mérőszámából [40,46]. Példa erre: Ennek a szervezetnek nagyon sok személyes jelentése van számomra. A válaszhorgonyok 1-től (egyáltalán nem értek egyet) 4-ig (teljesen egyetértek) terjedtek. Az alfa együttható 0,88 volt. A forgalmi szándékot három tétellel értékelték [47]. Példaként említhető, hogy komolyan gondolkodom a munkahelyem felmondásán. A válaszhorgonyok 1-től (egyáltalán nem értek egyet) 4-ig (teljesen egyetértek) terjedtek. Az alfa együttható 0,85 volt.

5.2.4. Kovariánsok

Az elemzésekbe több kovariánst is beépítettünk, hogy kiigazítsuk a létszámleépítést túlélők és a nem kitett munkavállalók mintáiban előforduló lehetséges összetételbeli különbségeket (részletesebben lásd az 1. táblázatot): a nemek megoszlása. J. Environ. Res. Közegészségügy 2020, 17, 719 10 / 22 (0=nő, 1=férfi), faj (0=fehér, { {8}} kisebbség), életkor (években), formális iskolai végzettség szintje (10 sorszámú kategória, 1-től 10-ig pontozva), teljes éves családi jövedelem minden forrásból (10-es egységekben,{{13} } USA dollár), az Egyesült Államok népszámlálási földrajzi felosztása (8 álváltozó, 0 és 1 pontozással, 9 névleges kategóriából, New England referencia kategóriából), foglalkozás (8 álváltozó, 0 és 1 pontozással, 9 összesített névleges kategóriából vezetőséggel /üzleti/pénzügyi foglalkozások mint referencia kategória, a Standard Foglalkozási Osztályozási Rendszer alapján), ipar (11 álváltozó, 0 és 1 pontozással, 12 összesített névleges kategóriából, a mezőgazdaság/erdészet/bányászat/építőipar a referencia kategória, az észak-amerikai iparági osztályozási rendszer alapján) a munkáltatónak több munkahelye van (0=nem, 1=igen), alkalmazottak száma a válaszadó munkahelyén (11 ordin al kategória, 1-től 11-ig, a szervezetben foglalkoztatottak száma (11 rendes kategória, 1-től 11-ig), munkaidő (években), heti munkaórák száma, szezonális munka (0=nem, { {35}} igen), bizonytalan munkaviszony (0=nem, 1=igen), szakszervezeti tagság (0=nem, 1=igen), valamint az a naptári negyedév, amelyben a a válaszadót megkérdezték (2009 első negyedévétől 2011 első negyedévéig kilenc rendes negyedévet 1-től 9-ig értékeltek).

5.3. Adatelemzés

Az 1. ábrán bemutatott strukturális modell becslésének és eredményeinek tárgyalása előtt bemutatunk egy megerősítő faktoranalízist (CFA), amelyet Mplus [48] segítségével becsültek meg az 1. ábrán látható 27 többelemes konstrukció faktorszerkezetének ellenőrzésére. a leépítést és a változók feloldásának képtelenségét kizártuk, mert ezeket egyetlen tétellel értékelték. Az indikátorelemeket ordinálisként kezeltük, és az elemzéshez robusztus súlyozott legkisebb négyzetes becslést (WLSMV) használtunk. Az elemzés során mintavételi súlyokat is használtak, és figyelembe vették az elemek hiányzó adatait. A teljes CFA-modell illeszkedésének felméréséhez a modell khi-négyzetét jelentjük a szabadságfokokkal együtt, és mivel ez a statisztika túlságosan érzékeny lehet a nagy mintákra [49,5{{10}}], ezért azt is jelentse a következő hozzávetőleges illeszkedési indexeket: (a) az összehasonlító illeszkedési index (CFI), (b) a Tucker-Lewis index (TLI) és (c) a közelítés négyzetes középhibája (RMSEA) és annak 9{{14 }} százalékos konfidencia intervallum. A kiváló modellillesztés akkor javasolt, ha a CFI nagyobb vagy egyenlő, mint 0.95, a TLI nagyobb vagy egyenlő, mint 0.95, és az RMSEA kisebb vagy egyenlő, mint 0.06 [51 ]. A korrelált 27-tényezőmodell 104 indikátorváltozóval kiválóan illeszkedett az adatokhoz: χ2 (4901; n=2297)=6493,60, p < 0,001;="" cfi="0.988;" tli="0.987;" és="" rmsea="0,012" (90="" százalékos="" ci="" [0,011,="" 0,013]).="" ezenkívül="" az="" s2="" függelékben="" bemutatott="" szabványosított="" faktorterhelések="" azt="" mutatták,="" hogy="" minden="" indikátorváltozó="" nagymértékben="" terhelte="" a="" tervezett="" látens="">

Az 1. ábrán látható szerkezeti modellt Mplus [48] segítségével becsültük meg az 1–4. Minden munkakörülményt és munkavállalói eredményt egyidejűleg modelleztek, ami egy párhuzamos, több közvetítős modellt [52,53] képvisel, több eredménnyel. A párhuzamos közvetítőként szolgáló többszörös munkakörülmények egymás között korrelálhattak, csakúgy, mint a többféle kimenetel [53]. Az 1. táblázatban látható kovariánsok exogén változókként kerültek be az elemzésbe, amelyek egymással és a leépítési változóval korreláltak, és előrejelzői voltak az egyes munkakörülményeknek és a munkavállalói eredményeknek. A maximális valószínűség becslését és a mintavételi súlyokat [48] alkalmazták, a teljes információs maximális valószínűségi eljárásokkal párosítva a munkakörülmények és a munkavállalói eredmények hiányzó adatainak kezelésére [48, 54]. Végül, robusztus, nem paraméteres rendszerindítási standard hibákat jelentenek az összes modell együtthatóra, és az egyes közvetett hatások szignifikanciáját 95 százalékos torzítással korrigált bootstrap konfidenciaintervallumokon alapultuk. Minden rendszerindítási standard hiba és konfidenciaintervallum 5000 bootstrap mintán alapult [52].

A CISTANCHE HATÁSAI

6. Eredmények

6.1. 1. kutatási kérdés: A létszámleépítés és a munkakörülmények összefüggése

A 2. táblázat bemutatja a létszámcsökkentés hatását mind a 12 munkakörülményre. A létszámleépítés jelentős pozitív összefüggéseket mutatott a munkahelyi igényekkel, a szerepkonfliktusokkal, a felügyelői agresszióval, a diszfunkcionális vezetői szerepvállalással, valamint a munka és foglalkoztatás bizonytalanságával. Ezzel szemben jelentős negatív asszociációkat mutatott a barátság létrejöttével, az elosztási igazságossággal és az előléptetési lehetőségekkel. Összességében a létszámleépítés a 12 munkakörülmény közül kilenchez volt szignifikáns kapcsolatban, ami bizonyítékot szolgáltat a munkakörnyezetre gyakorolt ​​széles körű hatásáról.

6.2. 2. kutatási kérdés: A létszámleépítés és az alkalmazotti eredmények összefüggése

A 3. táblázat mutatja a létszámleépítés teljes hatását a 16 alkalmazott eredményére. Azt is bemutatja, hogy az egyes összhatások a teljes közvetett hatásra és a szervezeti leépítésnek az egyes eredményekre gyakorolt ​​közvetlen hatásaira bonthatók. A szabványos útelemző nómenklatúrában a teljes hatás (c) a teljes közvetett hatás (a × b; azaz a 12 munkakörülményre kiterjedő összes egyedi közvetett hatás összege) és a közvetlen hatás (<)(see figure="" 1)[52,55,56].="" although="" the="" total="" effects="" are="" reported,="" we="" focus="" on="" the="" total="" indirect="" effects="" to="" determine="" if="" organizational="" downsizing="" is="" associated="" with="" each="" employee="" outcome.="" we="" do="" this="" for="" two="" reasons.="" first,="" if="" the="" direction="" of="" the="" direct="" effect(c')="" and="" the="" total="" indirect="" effect="" (a="" ×b)="" are="" of="" opposite="" sign,="" the="" size="" of="" the="" total="" effect="" can="" be="" suppressed="" [24,56].="" second,="" in="" the="" case="" of="" full="" mediation="" (no="" significant="" direct="" effect,="" c'),="" where="" the="" total="" effect="" (c)="" is="" approximately="" equivalent="" to="" the="" total="" indirect="" effect="" (a="" ×b),="" the="" statistical="" power="" of="" the="" total="" indirect="" effect="" is="" higher="" than="" that="" of="" the="" total="" effect="" [55,56].="" both="" of="" these="" situations="" can="" result="" in="" a="" total="" effect="" that="" is="" not="" statistically="" significant,="" though="" the="" total="" indirect="" effect="" is="" statistically="">

A 3. táblázat eredményei azt mutatják, hogy a létszámleépítésnek jelentős összességében közvetett hatása volt mind a 16 munkavállaló eredményére. Pontosabban, a létszámleépítés pozitívan kapcsolódott minden olyan változóhoz, amely a munkától való elszakadási képtelenséget, az energiakimerülést és a negatív hatást jelenti, valamint a munkahelyi attitűd változó fluktuáció iránti szándékát. Ezzel szemben negatívan kapcsolódott minden pozitív hatást és egészséget képviselő változóhoz, valamint a munkával való elégedettség és a szervezeti elkötelezettség munkahelyi attitűdjéhez. A létszámleépítésnek jelentős közvetlen hatása volt a 16 kimenetel közül csak egynél – a haragélménynél. Összességében ezek az eredmények alátámasztják a létszámleépítésnek a munkavállalói eredményekre gyakorolt ​​széles körű hatását, és azt, hogy a harag kivételével ezeket az asszociációkat teljes mértékben a korábban tárgyalt kilenc jelentős munkakörülmény közvetítette.

6.3. 3. és 4. kutatási kérdés: Munkakörülmények közvetítőként

A 4. táblázat a létszámleépítés egyedi közvetett hatásait mutatja az egyes kimenetelekkel, ahol a bootstrap konfidenciaintervallum nem tartalmazott nullát, míg az 5. táblázat ezeket a közvetett hatásokat munkakörülmények szerint foglalja össze. A 4. táblázat azt mutatja, hogy bár a létszámleépítés közvetve mind a 16 eredménnyel járt (lásd a 3. táblázatot), a közvetített hatások mintázata eltérő volt a munkakörülmények között. Ez világosabban látszik az 5. táblázatban található összefoglalóban, amely azt mutatja, hogy egyes munkafeltételek közvetítő hatása a munkavállalói eredményekre szűk. A csökkent előléptetési lehetőségek csak a létszámleépítés és a három munkahelyi attitűd közötti összefüggéseket közvetítették, a felügyelői agresszió pedig csak közvetítő hatással volt a három energiakimerülési kimenetelre és a rossz mentális egészségre. Másrészt számos más munkakörülmény, köztük a barátság kialakulása, a diszfunkcionális vezetés, az elosztási igazságosság, valamint a munkahelyi és foglalkoztatási bizonytalanság, szélesebb körű közvetítő hatással bírt az eredmények széles skáláján, amelyek a munkavállalói eredmények mind a hat kategóriáját képviselik. Végül volt egy egyedülálló eredményminta, amely a foglalkoztatás bizonytalanságával kapcsolatos. A létszámleépítés szignifikánsan összefüggött a foglalkoztatási bizonytalanság magasabb szintjével és más rossz munkakörülményekkel, amelyek számos kedvezőtlen eredményhez vezettek. A létszámleépítés azonban a foglalkoztatási bizonytalanságon keresztül közvetetten és negatívan, nem pedig pozitívan kapcsolódott a fluktuációs szándékokhoz, ami arra utal, hogy egyes munkavállalók úgy érezhetik, hogy képtelenek elhagyni a rossz munkakörülményeket és a leépítéssel járó kedvezőtlen következményeket.

A CISTANCHE KIVONAT HATÁSAI: FÁRADTSÁG ELLENI

7. Vita

A tanulmány célja annak meghatározása volt, hogy (a) a szervezeti leépítésnek szűk vagy széles körű hatása van-e a munkakörülményekre, (b) a szervezeti leépítés szűk vagy széles körű hatással van-e a munkavállalói eredményekre, (c) a munkakörülmények közvetítik-e a szervezeti leépítés a munkavállalói eredményekhez, és (d) ha a közvetítő munkakörülmények szűk vagy általános hatást fejtenek ki a munkavállalói eredmények egy tartományára. Amint azt az alábbiakban részletesebben tárgyaljuk, a jelen eredmények kiterjesztik a korábbi kutatásokat, megmutatva, hogy a szervezeti leépítésnek széles körű hatása volt mind a munkakörülményekre, mind a munkavállalói eredményekre. Ezen túlmenően a 12 munkakörülmény közül kilenc együttesen közvetítette a létszámleépítés mind a 16 munkavállalói eredményhez való társítását, ami széles és szűk közvetítői folyamatokat is jelent. Ezek a munkakörülmények potenciális célpontjai a többkomponensű munkahelyi beavatkozásoknak, amelyek célja a káros következmények széles körének mérséklése.

7.1. A létszámleépítés és a munkakörülmények kapcsolata

A létszámleépítés a jelen tanulmányban feltárt 12 munkakörülmény közül kilenchez volt kedvezőtlen, amely a munkakörülmények mind a négy csoportját képviselte: munkahelyi szerep (munkakövetelmények, szerepkonfliktus), interperszonális (felügyelői agresszió, barátság kialakulása, diszfunkcionális vezetés), jutalmak ( elosztási igazságosság, előléptetési lehetőségek) és biztonság (munkahelyi bizonytalanság, foglalkoztatási bizonytalanság). Ezek az eredmények alátámasztják és kiterjesztik a korábbi kutatásokat. Ami a munkaköri feltételeket illeti, eredményeink alátámasztják azokat a korábbi megállapításokat, amelyek szerint a létszámleépítés pozitívan kapcsolódik a munkaigényekhez [14-16,18]. Az eredmények kiterjesztik a korábbi kutatásokat, megmutatva, hogy a létszámleépítés pozitívan kapcsolódik a szerepkonfliktushoz. Csak egy korábbi tanulmány vizsgált és talált pozitív összefüggést a létszámleépítés és a szerep kétértelműsége között [16], bár a jelen tanulmány nem ismétli meg ezt az összefüggést. Az öt korábbi tanulmány közül, amelyek a munka autonómiáját vizsgálták, négy tanulmány támogatta a létszámleépítés és a munka autonómiája közötti negatív összefüggést [14,16-18], míg egy tanulmányban nem sikerült összefüggést találni [15]. Összhangban Østhus 【15 tanulmányával, a jelen tanulmány sem talált szignifikáns összefüggést a létszámleépítés és a munka autonómia között.

A létszámleépítéssel és az interperszonális munkafeltételekkel foglalkozó korábbi kutatások kizárólag a munkával kapcsolatos szociális támogatásra összpontosítottak [14,16-18]. Ezek a tanulmányok azonban ellentmondásos bizonyítékot szolgáltattak az összefüggésre. Két tanulmány szignifikáns negatív összefüggésről számolt be a létszámleépítés és az általános támogatás [16] vagy a felügyelői támogatás [17l] között. Ezzel szemben egy tanulmány pozitív összefüggésről számolt be a létszámleépítés és a munkatársak támogatása között [18], egy tanulmány pedig nem talált összefüggést a létszámleépítés és a felettesek és a munkatársak támogatása között [14]. Jelen tanulmányban a korábbi kutatásokat kiterjesztettük a létszámleépítés összefüggésének feltárásával az interperszonális munkakörülmények új halmazára, amelyek tágabb értelemben képviselhetik a munkahelyi interperszonális légkört: a munkatársak agressziója, a felügyelő agressziója, a barátság kialakulása és a diszfunkcionális vezetés. Nem sikerült szignifikáns összefüggést találnunk a létszámleépítés és a munkatársak agressziója között. A létszámleépítés azonban szignifikánsan és pozitívan összefügg két negatív felügyelői magatartással – a pszichológiai agresszióval és a diszfunkcionális vezetői szerepvállalással (passzív felügyelet és a közvetlen jelentések teljesítményének aláásása). Szignifikáns negatív összefüggést is dokumentáltunk a létszámleépítés és a barátság létrejöttéről szóló jelentések között. A nem kitett alkalmazottakhoz képest a létszámleépítést túlélők kevésbé számoltak be arról, hogy közel érzik magukat a munkatársakhoz, vagy hogy egyes munkatársakat közeli barátnak tekintenek. A létszámleépítés az emberek közötti távolságtartást eredményezheti, mert lehetséges, hogy több munkatárs veszítheti el munkáját, ami széles körben kihat a munkatársak kommunikációjára és a munkahelyi támogatásra. Összességében elmondható, hogy az ebben a tanulmányban értékelt interperszonális munkakörülmények inkább a létszámleépítés közeli következményei lehetnek, mint a szociális támogatásnak, és jobban tükrözik az interperszonális helyzet romlását a létszámleépítés során.

A jutalmazás jellemzőit tekintve csak egy korábbi tanulmány vizsgálta az elosztási igazságosságot (a jutalmak igazságosságát) és az előléptetési lehetőségeket [17]. Ezzel a vizsgálattal összhangban azt találtuk, hogy a létszámleépítés szignifikánsan összefügg az elosztási igazságosság és az előléptetési lehetőségek alacsonyabb szintjével. Végül, ami a munkával kapcsolatos biztonságot illeti, a létszámleépítésnek növelnie kell a túlélők körében a munkahelyi bizonytalanság miatti aggodalmakat. Az ezt az összefüggést feltáró három korábbi tanulmány mindegyike szignifikáns pozitív összefüggésről számolt be a létszámleépítés és a munkahelyi bizonytalanság között [14-16]. A foglalkoztatás folytonosságával kapcsolatos bizonytalanság azonban túlmutat a munkahely elvesztésétől való félelemen (azaz az állás bizonytalanságán), és magában foglalja az attól való félelmet is, hogy állás elvesztése esetén nem lesz képes másik állást szerezni (foglalkoztatási bizonytalanság) [40]. Eredményeink alátámasztják a korábbi kutatásokat azáltal, hogy kimutatják, hogy a létszámleépítés szignifikánsan és pozitívan összefüggött a munkahelyi bizonytalansággal, és kiterjeszti ezt a kutatást azzal, hogy kimutatja, hogy a létszámleépítés szignifikánsan és pozitívan összefügg a foglalkoztatási bizonytalansággal is. Bár a foglalkoztatás bizonytalansága kevés kutatási figyelmet kapott a munkahelyi bizonytalansághoz képest [40], amint azt később megjegyeztük, közvetítőként működött a létszámleépítés és a munkavállalói eredmények között, valamint a munkahelyi bizonytalanság között.

7.2. A létszámleépítés és a munkavállalói eredmények társulása

Amint azt korábban tárgyaltuk, a korábbi kutatások kimutatták, hogy a létszámleépítés számos káros eredménnyel jár. A legtöbb tanulmány azonban legfeljebb két lehetséges kimenetelt értékelt, és az eredmények tartománya a vizsgálatok között korlátozott volt. A jelen eredmények azt mutatták, hogy a létszámleépítés külföldön 16 munkavállaló esetében negatív eredménnyel járt. Tanulmányunk alátámasztja azokat a korábbi megállapításokat, amelyek szerint a szervezeti létszámleépítés pozitívan kapcsolódik az általános munkakimerültséghez [20] és a fluktuációs szándékhoz [12,16], és negatívan kapcsolódik a munkával való elégedettséggel [16,20,21], a szervezeti elkötelezettséggel [12,17,18, 22], valamint a testi és lelki egészség [23]. Ennél is fontosabb, hogy a jelen tanulmány új bizonyítékot szolgáltat arra vonatkozóan, hogy a szervezeti leépítés pozitívan kapcsolódik a munkavállalók munkától való elszakadási képtelenségének két dimenziójához (negatív munkavégzés és ellazulási képtelenség), a munkahelyi energiakimerülés három specifikus formájával (fizikai, szellemi, és érzelmi munkafáradtság), és a negatív affektus három dimenziója (depresszió, szorongás és harag), valamint hogy a leépítés negatívan kapcsolódik a pozitív hatás három dimenziójához (boldogság, magabiztosság és életerő).

Amellett, hogy bemutatják a szervezeti létszámleépítésnek a túlélő alkalmazottakra gyakorolt ​​széles körű hatását, a jelenlegi eredmények azt mutatták, hogy a létszámleépítés közvetetten összefügg a 16 kimenetel mindegyikével a kilenc munkafeltétel valamilyen kombinációján keresztül. Végül az egyetlen megfigyelt közvetlen összefüggés a létszámleépítés és a harag között volt, ami arra utal, hogy a fel nem mért munkakörülmények közvetíthetik ezt az összefüggést, vagy hogy a harag közvetlen, zsigeri válasz a szervezeti leépítés tapasztalataira, amelyet nem közvetítenek teljes mértékben a munkakörülmények.

A CISTANCHE HATÁSAI

7.3. Munkakörülmények közvetítőként

Csak négy korábbi tanulmány vizsgálta a munkakörülményeket a szervezeti leépítés és a munkavállalói eredmények közötti összefüggés közvetítőjeként [14,17,18,20]. Amint azt korábban megjegyeztük, ezek a tanulmányok korlátozott bizonyítékot szolgáltattak a munkavégzés eredményeinek közvetítésére három munkavállalói eredmény között. Ennél is fontosabb, hogy a négy tanulmány közül három [14,18,20] a létszámleépítés és a vizsgált eredmények közvetlen összefüggését találta, ami arra utal, hogy a fel nem mért munkakörülmények közvetítő szerepet játszhatnak. A jelen tanulmány megállapította, hogy a 12-ből kilenc munkakörülmény egyes kombinációi közvetítették a létszámleépítés és a 16 alkalmazotti eredmény közötti összefüggést. Amint arról korábban szó esett, egyetlen szignifikáns közvetlen összefüggést találtunk a létszámleépítés és a munkavállalói harag között.

A mediációs hatásoknak több figyelemre méltó mintája volt. A kilenc munkakörülmény közül öt (barátság kialakulása, diszfunkcionális vezetés, elosztási igazságosság, munkahelyi bizonytalanság és foglalkoztatási bizonytalanság) mindegyike közvetítette a létszámleépítésnek a munkavállalói eredmények széles körét, amelyek a hat eredménykategória közül négytől ötig terjednek. Ezzel szemben négy munkakörülménynek konkrétabb közvetítő hatása volt. A munkaigényeknek csak olyan hatásokat kellett közvetíteniük, amelyek a munkától való elszakadás képtelenségét (negatív munkavégzés és ellazulási képtelenség), energiakimerülést (fizikai, szellemi és érzelmi munkafáradtság) és negatív hatásokat (depresszió, szorongás és harag) jelentenek. . A felügyelői agresszió közvetítőként működött az energiakimerülésben (fizikai, mentális és érzelmi munkafáradtság) és a mentális egészségben. Az előléptetési lehetőségek közvetítő hatása a három munkahelyi attitűdre (munkahelyi elégedettség, szervezeti elkötelezettség és fluktuációs szándék) korlátozódott. Végül a legkevésbé fontos munkahelyi feltétel a szerepkonfliktus volt, amely mindössze három olyan eredményt meditált, amelyek nem mutattak koherens témát (lazulási képtelenség, érzelmi munkafáradtság, forgási szándék).

Végezetül a közvetítői eredményeknek egy különálló mintája volt, amely a foglalkoztatás bizonytalanságára vonatkozott. Bár a szervezeti leépítés a 16 kimenetel közül 10-hez közvetetten és hátrányosan kapcsolódott a foglalkoztatási bizonytalanságon keresztül, a létszámleépítés és a forgalmi szándékok közvetett összefüggése inkább negatív, mint pozitív volt. Más szóval, a létszámleépítéssel és annak a munkakörülményekre és a későbbi eredményekre gyakorolt ​​negatív hatásával szemben azok az egyének, akik aggódtak amiatt, hogy nem találnak másik munkát, ha elveszítik jelenlegi állásukat, alacsonyabb szintű szándékukról számoltak be, hogy felhagynak munkájukkal. A külső foglalkoztatási lehetőségek hiánya miatt ezek az egyének úgy érezhetik, hogy beszorultak egy mérgező munkakörnyezetbe, ami számos káros eredményhez vezethet, amint azt a jelen tanulmány is bizonyítja.

Meg kell azonban jegyezni, hogy ez utóbbi megállapítást befolyásolhatja az a makrogazdasági kontextus, amelybe a létszámleépítés beágyazott. Valószínűbb, hogy a nemkívánatos munkakörnyezetben rekedtnek érzi magát, ha a létszámleépítésre a gazdasági hanyatlás időszakában kerül sor, mint a gazdasági növekedés időszakában. A jelen tanulmányt a nagy recesszió és annak utóhatásai idején végezték az Egyesült Államokban, ami a hosszú távú munkanélküliség magas arányával járt együtt, amely sok évig tartott [40]. Általánosságban elmondható, hogy az 1990-es évek elején a hagyományos recesszióból a modern vagy strukturális recesszióba való átmenet nagyobb valószínűséggel járt tartós munkahelyvesztéssel és elhúzódó állástalan helyreállással [57. Ilyen körülmények között érthető, hogy a létszámleépítést túlélők úgy érezhetik, hogy a gazdasági hanyatlás idején képtelenek kikerülni a rossz munkakörülményeket úgy, hogy otthagyják a munkahelyüket. 7.4. Szervezeti és közegészségügyi vonatkozások

Annak ellenére, hogy több évtizedes kutatások azt mutatják, hogy a szervezeti leépítés közép- és hosszú távon gyakran nem hozza meg a várt pénzügyi és teljesítménybeli előnyöket, és további pénzügyi és teljesítménycsökkenést eredményezhet, a szervezeti stratégia alapjává vált [2, 3,58 ]. Ez a haszon hiánya a létszámleépítésnek a munkakörülményekre és az alkalmazottakra gyakorolt ​​lehetséges negatív, bár gyakran kevésbé látható hatásának tulajdonítható 358]. A jelenlegi eredmények ezt az állítást támasztják alá. A létszámleépítés lehetséges kedvezőtlen szervezeti következményeinek minimalizálása érdekében a cégek fontolóra vehetik az elbocsátások alternatíváit, például a szervezeti és munkahelyi újratervezést, valamint a széles körű kulturális változásokat, hogy növeljék a szervezeti teljesítmény javulásának valószínűségét [2.3,58], Sikeresebben irányító vállalatok a külső igények hatása (pl. recesszió és a befektetői várakozások a rövid távú profitmaximalizálásra) az embereket helyezi előtérbe és bevonja őket a változási folyamatba; más szavakkal, ezek a vállalatok a munkavállalókat erőforrásként kezelik, nem pedig kiküszöbölendő költségekként [2.3.59].

Ha alternatívák nem kivitelezhetők, a jelenlegi eredmények azt sugallják, hogy a létszámleépítés végrehajtása során alaposan mérlegelni kell annak potenciálisan széles körű negatív hatását a munkakörnyezetre és a túlélőkre. A kutatások azonban azt mutatják, hogy a szervezeti létszámleépítést gyakran gyorsan, kevés tervezéssel hajtják végre, és gyakran annak az eredménye, hogy utánozzák azt, amit más szervezetek csinálnak anélkül, hogy kritikusan értékelnék a hasznosságát [3,58]. Eredményeink sajnos alátámasztják azokat a korábbi kvalitatív megfigyeléseket, amelyek a vezetőséggel az elbocsátások okairól és végrehajtási folyamatairól folytatott megbeszéléseken alapultak, miszerint túl gyakran kerülhet sor a leépítésre, ha nem veszik figyelembe annak a túlélő munkavállalókra gyakorolt ​​következményeit [3,58].

Ezért a stresszt átélő túlélők jobb kiszolgálása érdekében az alkalmazottakat segítő program személyzetének és a mentális egészségügyi szakembereknek meg kell érteniük a túlélőkre gyakorolt ​​potenciálisan széles körű negatív hatást. Közvetlen szervezeti és munkaköri újratervezési erőfeszítések hiányában is többféle stratégia létezhet a munkavállalói szintű beavatkozásra. Például egyre több bizonyíték áll rendelkezésre arra vonatkozóan, hogy a pszichológiai rezilienciát növelő képzés segíthet minimalizálni a nemkívánatos munkakörülmények között a személyes negatív következményeket [60]. Noha a reziliencia-képzés a rossz munkakörülmények kezelésének reaktív módszere, egy proaktívabb stratégia, amely egyre nagyobb figyelmet kapott, a munkaalkotás [61,62]. A munkák kialakítása azt jelenti, hogy az alkalmazottak proaktívan "a munkaköri feladathatárokat (akár fizikailag, akár kognitívan), a munkakör kapcsolati határait vagy mindkettőt alakítják" (179. o.)[61]. Az ilyen aktív munkavégzés megváltoztathatja a munka jellegét oly módon, hogy csökkenti a kedvezőtlen munkakörülményeknek való kitettséget. A közelmúltban végzett kutatások azt mutatják, hogy a tanítást és a munkavégzés ösztönzését célzó beavatkozások hatékonyak lehetnek[63]. Mindazonáltal, annak ellenére, hogy a beavatkozások korai ígéretei voltak a pszichológiai reziliencia és a munkaalkotási készségek fejlesztésére, nagyobb figyelmet kell fordítani az ilyen beavatkozások kidolgozására és értékelésére, különösen a hosszú távú hatékonyság szempontjából és különböző makrogazdasági feltételek mellett.

7.5. Tanulmányi korlátok

A jelen tanulmány az egyesült államokbeli munkavállalók nagy valószínűségi mintáját használta fel, amely (a) nagyobb eltérést biztosít a változókban, (b) megfelelő statisztikai erőt a feltételezett hatások kimutatásához, és (c) a populációs paraméterek pontosabb becslését [64-66 ]. Mindazonáltal két tanulmányi korlátot kell figyelembe venni. Az első korlát az volt, hogy mivel a változókat egy időben értékelték, nem zárható ki a fordított vagy kétirányú asszociációk lehetősége. Mindazonáltal előfordulhat, hogy a kilenc munkafeltétellel és a 16 munkavállalói eredménnyel kapcsolatos szervezeti leépítések közötti összefüggések kevésbé valószínű, hogy fordított ok-okozati összefüggések következményei. A létszámleépítések bejelentésekor a résztvevők olyan objektív körülményről számoltak be, amelyet nagyobb valószínűséggel az adatgyűjtés időpontjában fennálló makrogazdasági feltételek vezéreltek. A második korlát az volt, hogy a változókat mind önbevallásokból szereztük be. Bár általában azt feltételezik, hogy a közös módszer variancia (CMV) felfújhatja a megfigyelt asszociációkat a valódi populációs asszociációkhoz képest, a CMV deflált asszociációkhoz is vezethet [67,68]. A CMV-hez vezető folyamatok minimalizálása érdekében, mint például a konzisztencia torzítása, a kereslet jellemzői és a társadalmi kívánatossági torzítások, a tanulmány felépítése számos eljárási jogorvoslatot tartalmazott a CMV valószínűségének minimalizálására [69]. Ezek a jogorvoslati lehetőségek magukban foglalták a résztvevő munkahelyével kapcsolatos anonimitás megőrzését; interjúkészítő képzés a résztvevőkkel való kapcsolat kialakítása érdekében az őszinte jelentéstétel javítása érdekében; elemek és válaszhorgonyok kiválasztása és fejlesztése a felmérés kognitív igényeinek minimalizálása érdekében; valamint a jelenlegi intézkedések szétválasztása egy nagyobb kérdőív szakaszai között a válaszok következetességének, valamint a stílusos és hanyag válaszadásnak a minimalizálása érdekében, amit tovább erősített a kérdezőbiztos által szervezett telefonos felmérés, amely az előzetes válaszokat fizikailag elérhetetlenné teszi, és kevésbé valószínű, hogy a rövid távú memóriában elérhetővé válik.

A CISTANCHE KIEGÉSZÍTŐ HATÁSAI: FÁRADTSÁG ELLENI

8. Következtetések

Ez a tanulmány azt mutatja, hogy a szervezeti leépítés káros hatásai túlmutatnak azokon, akik elveszítik az állásukat. Azok az alkalmazottak, akik túlélték a létszámleépítést, számos káros másodlagos hatást (azaz rossz munkakörülményeket) tapasztalnak, amelyek sokféle káros következménnyel járnak. A létszámleépítés a 12 munkakörülmény közül kilenchez kapcsolódott kedvezőtlenül, amelyek a munkaköri feltételeket, az interperszonális kapcsolatokat, a jutalmakat és a biztonságot képviselték. A létszámleépítés mind a 16 munkavállaló kimenetelével is kedvezőtlenül függött össze, ami a munkától való elszakadás képtelenségét, az energiaforrások kimerülését, a negatív hatást, a pozitív hatást, az egészséget és a munkahelyi attitűdöket jelentette. Végül a kilenc munkakörülmény együttesen közvetítette a létszámleépítés mind a 16 munkavállalói eredményhez való társítását, amely tág és szűk közvetítési folyamatokat is jelent. A kilenc közvetítő munkakörülmény potenciális célpontokat jelent a többkomponensű munkahelyi beavatkozásokhoz, amelyek célja a káros következmények széles körének mérséklése, bár a beavatkozások során megcélzandó konkrét munkakörülmények függhetnek a beavatkozás által kezelendő kimenetel osztályától.

Ezek a kedvezőtlen munkakörülmények és eredmények olyan környezetben jelentkeznek, ahol a munkaadóknak nagyobb mértékben kell támaszkodniuk a túlélő munkavállalók kisebb csoportjára. Ezért a szervezeti vezetőknek, a szakszervezeteknek és a közegészségügyi kutatóknak meg kell érteniük a létszámleépítésnek a felmérőkre gyakorolt ​​széleskörű negatív hatását, és mind a felülről lefelé irányuló (pl. szervezet által vezérelt álláslemondás), mind pedig az alulról felfelé (pl. az alkalmazottak munkavégzése) megközelítést kell kidolgozniuk. minimalizálja mind az elbocsátások szükségességét, mind annak a túlélő alkalmazottakra gyakorolt ​​hatását.